最近看了一本好书：《不拘一格》，介绍美国影视巨头网飞（Netflix，也有译作奈飞）的企业文化和管理方法。虽然是在讲企业，但很多地方对个人成长也很实用。网飞成立于1997年，成立之初创始人里德·哈斯廷斯，还曾主动请求美国录影带租赁巨头百视达收购。当时百视达市值60亿美金（而网飞市值仅为5000万），规模是网飞的100多倍。
然而10年后就强弱异位，百视达破产，而网飞则持续增长。网飞开发出了很多我们耳熟能详的网剧，比如我很爱的《纸牌屋》《女子监狱》《怪奇物语》。截止到去年12月25日，网飞股价已经达到了513美元，市值2270亿美元，20年增长了4500多倍，逐渐逼近娱乐巨头迪士尼。
如果像经营企业一样经营自己，单纯以收入为指标，那么我们的成长上限在哪里呢？
我在毕业的头三年，收入增长了50倍，也算是一个收入快速增长的案例。当我看到书里这些方法时，既有共振，又有惭愧。共振的是我认为书里很多方法确实有效，跟我的经历也很类似；惭愧的是，很多方法只是机缘巧合下使用了，但并没有刻意规划。如果能做到书里说的那些方法，即便是现在状况不太好，但是3年多赚5倍，并不困难。
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人才密度：
你认识的「好人」数量
影响你的天花板
2001年互联网泡沫，网飞裁掉了大约1/3的员工，剩下的人也全员减薪。
里德原本以为，剩下的员工会军心不振。但没想到，剩下的员工不仅没懈怠，反而情绪高涨，大家每天都迫不及待地来到公司，甚至超额完成任务。
后来他发现，这正是因为公司里消极怠工的那批人被裁掉了，公司的「人才密度」提高了，公司的工作氛围和战斗能力大大提高了。
他后来发现，跟优秀的人一起工作令人振奋，同时还能够学到很多东西，尤其是他们的工作作风会极大地影响你，自然让你上一个新台阶。
我们读书的时候，父母可能都会要求，多跟品学兼优的孩子玩，少跟成绩差、品行不端的孩子玩。
你可能会觉得，我的好坏跟别人有什么关系，何况以成绩好坏区分人，太歧视人了吧！
现实是，真有影响。
你直接接触的人里，只要有一个持续散发负能量，或者特别懒、消极，你就会受到影响。
澳大利亚新南威尔士大学的威尔·菲尔普斯教授，有个很有趣的研究，证明人的「坏」真可以传染。
他组建了若干团队，每个团队由四名大学生组成。
他要求每个团队，在45分钟内完成一项管理任务，表现最好的团队，能获得 100美元奖励。
但学生们不知道的是，好几个团队中，都被安排了一个「坏人」角色：
有的团队里有「懒人」，老在开小差、玩手机，就是不干活儿；
有的团队里有「狂人」，老是讽刺、羞辱别人，贬低别人的工作；
有的团队里有「悲观者」，老在抱怨，对团队能不能成功表示怀疑……
经过一个月的实验，菲尔普斯发现，即使其他成员都很聪明能干，但只要有一个「坏人」就能拉低团队效率，「坏人」组的成绩，比平均成绩要低40%左右。
更关键的是，他发现「坏」是可以传染的：
有「懒人」的团队，其他成员也会逐渐失去积极性；有「狂人」的团队，很快也开始怼天怼地，互相羞辱；有「悲观者」的团队，最后也会对未来心存怀疑。
即便是这个团队只在一起待了45分钟，一个人的行为也能很快传染给其他成员。
有段视频让他印象深刻，某团队有一个「懒人」，刚开始其他队员都坐姿笔挺、满怀激情，但45分钟后，大家都受到了「懒人」的传染，都低垂脑袋，瘫在椅子上。
得到CEO脱不花曾经说过：
「对评论不理不睬，对批评高度重视」。
平心而论，没有人喜欢被批评，就算有人说有，那也是他撒谎，因为每个人都喜欢被肯定、被赞美、被重视。
问题在于，只有接受批评和反馈，你才能开始成长。
2003年，美国加州的加登格罗夫，在建有多座小学的大街上，交通事故频发。
虽然当局和市民都很关切，贴了限速标志，提醒司机减速慢行，警察对违章者贴了很多罚单……
很可惜，事故率并没有降低，车速也没降下来。
于是当地人尝试了另一种方法：安装实时车速显示屏。
这个系统的大屏幕，能让往来司机注意到自己的车速，并提醒他们注意开车速度。
但专家们也不知道能不能把车速降下来，毕竟每辆车上原本都有车速表。
但恰恰就是这么简单的一种措施，让往来司机们的行驶速度，降低了14%，而且在所有的学校路段，平均速度都能低于速度限制。
这项成就很了不起，因为既简单、成本又低。
研究者发现，「反馈环」是提高绩效最有效的方法之一。意思就是，如果你不断接受反馈和批评（非恶意），你就能不断修正自己的行为，你就能学得更快，完成得更多。
之前听一个老师分享过，为什么明明高考并不难，但是大多数人表现并不好，一个很重要的原因，就是这些同学没有错题本。
他说了一个全新的视角：
如果把考试看成一个「学习-反馈-调整-学习」的过程，那么「反馈」对很多人来说是缺失的。
绝大多数孩子的精力都是大水漫灌，均匀平摊到每一道题上，反复地做那些很容易就做对的题目，但是对于那些做错、不会的题目，却缺乏关注。
但真正限制你进步的，不是轻易能做对的事，而是你没做好、做错的地方。
这就是常说的突破舒适区。
其实我们多数人也是这样，大多数时间都在做轻易能做好的事情，对错误和挫折往往讳莫如深，不愿接受批评，也不会主动寻求反馈，以至于经常一错再错，从没在挫折中得到进步。
网飞有一条考核规则：
如果只能做到称职，那也必须要离职。
当然网飞会付出一笔非常丰厚的遣散费。但是这条规则在业界有非常大的争议，因为这样有点不近人情，为什么称职也必须要离开呢？
因为网飞认为，员工需要有忧患意识，如果他们觉得自己已经很不错了，就不会再追求成长。
这其实就是唐太宗李世民在《帝范》里说的：
「取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下。」
这首先是一种心态上的差异，当你总觉得自己现在已经不错了，那你就不会再鞭策自己成长。
你必须让自己像乔布斯说的 Stay Hungry，永远保持饥渴，走在一条向上的道路上。
因为虽然短时间内结果相差不多，但长期来看差异巨大。
大部分人可能会被自己的岗位职责所限制，在这个岗位就只干眼前的这些事情。
但实际上，个人成长首先来源于对自己的高要求，需要比较全面地考虑业务问题和个人发展问题。
咨询行业也有类似规律，就是著名的「up or out」规律：
如果你在三年内没有升职，可能就得出局。
听起来有些残酷，不过「up or out」并不是指你和别人的竞争，每个人参与的咨询项目和项目所在行业都不一样，所以并不存在横向的比较。
你如果想要成长，就永远不要满足于当下的成绩，你需要和自己竞争。
网飞有两个让业界震惊的管理策略：
「不限期休假」：只要你安排好了自己的工作，那想休假多久就休多久。
「取消报销审批」：只要你是为了公司利益，那么花钱就没有审批。
当然他们还做了很多工作，比如抽查报销欺诈，比如强制领导长期休假（里德甚至一年休8周），来给员工做示范。
当然我不是说大家要去学这两点，而是说他们背后的思路很有意思，他们发现：
公司越大，事情越多，老板给员工的束缚就越多，10块钱的报销恨不得找7个副总裁签字。
新问题越多，新规则、条款就越多，比如出现了一个员工穿奇装异服上班，那就一定会加一条禁止奇装异服的规定。
控制越多，组织活力和能力就下降越大，因为大家跑签字、审批的难度越大、时间越长，花在有效工作上的时间就越短。
与其加强边界控制，不如加强「核心」。
也就是说「北极星策略」：
只要你的所作所为，是为了公司，且确实有价值，那么具体怎么操作就不必加以限制，因为限制也限制不过来。
比如大家坚持公司利益至上，那么出差就不应该做头等舱，即使没有审批。
但是如果明天要去参加一个很重要的会谈，成功了会给公司带来巨大利益，那为了会谈状态，就可以坐头等舱。
找到了「核心」，企业管理效率就会高得多。
以前有个男生读者，跟我分享过他的成长规则，两屏幕看不完那种，还让我看看能加点什么。
这种成长规则，类似从人民日报微博上扒下来的，比如要成为一个积极的人，应该做到100件事。
不要说做到100件事，你能记住10件就不错了。
很多人都喜欢控制自己，给自己的目标加上很多控制条款：
要热爱学习，应该做好这50件事；要做一个积极的人，要做好这100件事；要努力赚钱应该做到200件事……
但大家应该都有感触，重要的不是加几百条控制手段，因为即便是 1 万条方法，记不住也白瞎，而且控制越多反而效果越差。
重要的，是要激起你对那个「北极星」的向往，方向和动力有了，你早晚能想到办法到达。
1）自我质疑：你的价值观到底是什么？
很少有人能够明确的提出，自己的价值观到底是什么？
大多数人只能模糊感知自己的追求，或者盲目宣扬自己是个xxx的人，但是很少有人真的愿意坐下来认真思考：
我追求什么，我讨厌什么，为了我的追求可以放弃什么，这件事上别人能给自己打几分？
有了个人价值观的指引，你的迷茫会少得多。
2）努力工作并不是最重要的。
一有人生活过得不如意，就总有些人会跳出来，指责人家不够勤奋。
并不是勤奋就能解决一切问题，我们很多人都是非常努力，才能勉强过上一种平庸的生活。
其实最重要的不是勤奋，而是要先搞清楚以下问题：
我的方向正确么，我的效率够高么，我跟这件事情高度匹配么，我怎么才能做到更好？
3）面对批评，得体的第一反应是「不急于解释，不反唇相讥」。
要把批评当做你的磨刀石，而非路障。
4） 在问题出现时，一定要勇敢地直面问题，把问题说出来。
我认识很多程序员出身的leader，他们很多不擅长面对冲突，或者喜欢回避矛盾。
他们在自己的下属出现问题时，总是忍住不说，期待对方自己发现，直到忍无可忍把对方辞退。这样双方都受到了伤害。
原本你早早地把问题说出来，或者直面问题，那么效果会好得多。就算还是要辞退他，也可以早点让他另谋高就。
当你已经发现问题时，如果不愿意直面问题，反而会让问题恶化。
5）重要的是找到你的梦想和动力
不要总想着给自己加那么多限制，最核心的是找到你的「北极星」，就是你值得为之终身奋斗的事业。
《小王子》作者，安托万·圣·埃克苏佩里，在诗里说的：
如果你想造船
不要老催人去伐木
忙着分配工作
和发号施令
要激起他们
对浩瀚无垠的
大海的向往
